工會維權小貼士
發表時間:2015/3/6  點擊次數:7820   來源:維保部

    工會維權小貼士一:簽訂勞動合同應注意的事項
  
  勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議,是今后用以處理辭退糾紛的重要依據,必須認真對待。作為勞動者,因為沒有與被告單位簽訂勞動合同或簽訂的勞動合同條款對自己不利,在發生勞動爭議案件之后,往往處于被動地位,合法權益受到侵害。編者根據以往的經驗,提出簽訂勞動合同時的五大注意事項。1、未簽勞動合同前先學法。簽訂勞動合同之前勞動者要了解一下都有哪些法律可以保護勞動者的合法權益,F行法律主要有:《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國社會保險法》等。2、勞動合同形式、內容要合法。一份具有法律效力的勞動合同,首先簽訂勞動合同的程序應合法,并且應當用書面的形式予以確認,合同至少應一式兩份,雙方各執一份,求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上,求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件,包括:用人單位應是依法成立的勞動組織,能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件,并能承擔相應的民事責任等。3、合同細節仔細審查。勞動合同主要應包含下列內容:(1)勞動合同期限;(2)工作內容;(3)勞動保護和勞動條件;(4)勞動報酬;(5)勞動紀律;(6)勞動合同終止的條件;(7)違反勞動合同的責任。要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度,做到心中有數。4、陷阱合同要警惕。部分用人單位為了實現自己利益的最大化,千方百計在勞動合同中設立種種陷阱,侵害勞動者的合法權益。主要包括:在合同中設立押金條款;采用格式合同,不與勞動者協商;在合同中規定逃避責任的條款,對于勞動者工作中的傷亡不負責任;準備了至少兩份合同,一份是假合同,內容按照有關部門的要求簽訂,以對外應付有關部門的檢查,但真正執行的是另一份合同等等。5、發生爭議辦法多。目前解決勞動爭議的機構和途徑很多。勞動者和用人單位發生爭議后,雙方可以協商解決,自行處理。勞動者也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。如果沒有達成調解協議或者勞動者拒絕調解而要求仲裁的,也可以由勞動者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服,還可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件申請仲裁是必須程序,人民法院只有在當事人對仲裁結果不服時才受理訴訟。
  
  工會維權小貼士二:農民工如何有效維權
  
  年關臨近,農民工如何更加有效維權?由于大部分農民工因文化水平較低、法律意識淡薄,在勞動權益受到侵害時往往無所適從,不知自己有哪些權利和義務,對遭受的侵害不知向哪個部門反映求助,從而錯過了仲裁期限,或不直接在當地申請法律援助,而是返回家鄉或通過家屬向家鄉法律援助機構申請法律援助,延誤了維權期限。
  當勞動權益受到侵害時,首先應搞清楚自己的哪些權益受到侵害,自己有權維護哪些內容的權利。最簡單的辦法,就是向政府有關部門或法律專業機構進行咨詢。對此,筆者建議農民工朋友可以采取以下幾種途徑及方式進行維權咨詢。
  1、取證。勞動者在日常工作中,或者在權益受到侵害時要有足夠的預先取證意識,比如勞動合同書、工資條、工作證或胸卡、考勤記錄、工友的證人證言等對自己有利的相關證據資料。
  2、協商。勞動爭議發生后,可選擇“先禮后兵”的做法,直接與用人單位負責人進行對話,尋求解決方案,協商一致后雙方可簽訂書面協議,消除爭議。
  3、調解。協商不成,可向本單位的勞動爭議調解委員會提出申請,請求調解。調解申請,應當自知道或應當知道權利被侵害之日起30日內提出;勞動者也可以向其他法律規定的調解組織進行申請,由第三方調解機構出面調解。
  4、信訪。勞動者在勞動權益受到侵害時,還可以根據國務院《信訪條例》的有關規定,通過信訪的方式,向各級政府部門、工會、婦聯組織等相關部門進行反映。
  5、舉報。勞動者還可以向有管轄權的勞動保障監察執法機構進行投訴或舉報。
  6、勞動仲裁。勞動仲裁是處理勞動爭議的前置程序。勞動者申請勞動仲裁,應自勞動爭議發生之日起1年內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。其中,因追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議,屬一裁終局范圍,仲裁裁決書自作出之日起發生法律效力。
  7、訴訟。勞動者如對仲裁裁決不服,可從自收到仲裁裁決書之日起15日內,向有管轄權的人民法院起訴。如當事人對一審判決不服,可向上一級人民法院提出上訴,二審判決是終審判決,當事人必須執行。
  最后,筆者要強調一點,農民工在勞動權益受侵害時,切勿采取一些非理性和過激的行為,特別是不要將本身的合法行為演變成違法行為甚至犯罪行為,造成不良的后果。
  工會維權小貼士三:職工請病假并不等同醫療期
  
  病假并不等同于醫療期,職工因患病即使超過醫療期限,也并非必須解除勞動合同。這在我國有關調整勞動關系的法律法規及規章制度中是著明確規定的。
  病假是休假的一種,它跟婚假、喪假、產假等法定假相對應。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限!薄秳趧臃ā返29條的規定,醫療期是企業不得因員工生病或其他法定原因而不再雇用的保護期間。
  進入醫療期,必定是請了病假的。即醫療期本身就是在休病假,醫療期是根據工齡計算的。這個期間與勞動者的實際工齡以及在本企業的工齡有關。依據工齡的長短勞動者可以享受到3個月到24個月的醫療期。而病假沒有期限限制,僅需要醫院出具證明就可以。當病假長于醫療期時,為了平衡勞資雙方的利益,對勞動者超出醫療期的時間,法律也賦予用人單位有條件的合同解除權:其一,根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第6條規定,企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,在醫療期內醫療終結,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,終止勞動關系,辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的,醫療期內不得解除勞動合同。其二,根據《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》第2條規定,“根據目前的實際情況,對某些患特殊疾。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期!比缛魟趧诱叩拇_在24個月的醫療期內無法治愈,依法應該按照法定程序向企業和勞動部門申請適當延長醫療期。其三,根據《勞動合同法》第40條規定,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同,但應支付經濟補償。
  工會維權小貼士四:春節后跳槽需謹慎
  
  一項網絡調查顯示,有76.7%的受訪者想過在春節后“跳槽”。其中,許多人只是基于“忙、茫、盲”而匆匆行事,并不知道“說走就走”的“跳槽”模式,不僅不能使自己“跳得高”和“跑得遠”,還可能招來賠償責任。
  選擇春節后跳槽的當事人多為“80后”、“90后”!80后”勞動者正處于職業上升期,職業技能、業務經驗日趨成熟,在職場上較為搶手!90后”勞動者大多初入職場,職業規劃尚不成熟,有不斷嘗試新行業、新職業的意愿和勇氣。跳槽的原因主要可分為兩大類,一是用人單位未能兌現年終獎勵或未能及時支付年終獎、過節費或相應福利,勞動者被動跳槽。二是勞動者因職業倦怠、另謀高就等個人原因主動跳槽。春節后跳槽現象多發生在建筑、生產加工、物流、銷售、餐飲等勞動密集型行業,以外地務工人員居多。春節前返鄉過年,節后返程重新找工作的特點突出,由此導致的糾紛也較多。
  值得注意的是,春節后跳槽,不能“想跳就跳”,部分職工跳槽時較匆忙,離職前缺乏與用人單位的有效溝通,在未談妥離職事宜的情況下擅自曠工,置尚未完成的工作于不顧,違反了用人單位的考勤管理制度,亦給用人單位造成了損失。
  選擇跳槽的職工未慎重考慮離職風險,未充分考量提前解除勞動合同可能要承擔的違約責任。還有少數勞動者缺乏職業規劃,盲目跳槽后發現對新工作仍不滿意,再度選擇跳槽。
  
  
作者:邱春筍    編輯錄入:zzb_qcs
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