江蘇省《關于審理勞動爭議案件的指導意見》
發表時間:2015/3/6  點擊次數:8649   來源:維保部

    江蘇省高級人民法院江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(一)
  
  為依法妥善審理勞動爭議案件,切實保護勞動者和用人單位的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定,結合我省實際情況,制定本意見。
  一、勞動關系的主體
  第一條與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的,可按勞動關系處理:
  勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的,應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的,不予支持,但當事人另有特別約定的除外。
  第二條未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構,受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同,雙方發生勞動爭議時,應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。
  第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員,雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。
  第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害,勞動者請求損害賠償的,應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。
  發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。
  二、勞動合同的訂立和履行
  第五條勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同,用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的,應予支持。
  用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同,且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的,不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。
  第六條勞動合同期限屆滿,雙方未續訂勞動合同,但勞動者繼續在用人單位工作的,用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同,用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的,應予支持。
  用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同,勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的,應予支持。
  第七條用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續廷的,應視為雙方重新訂立了一次勞動合同,但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。
  第八條用人單位的下列行為,應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形:
  (一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的;
  (二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的;
  (三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的;
  (四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。
  《勞動合同法實施條例》實施后,勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位,原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的,勞動者的工作年限不連續計算!秳趧雍贤▽嵤l例》實施前,用人單位根據國家相關政策規定進行改制的,勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。
  第九條勞動合同期限屆滿后,因下列情形而續延,致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年,勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的,應予支持:
  (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
  (二)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
  (三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。
  第十條被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的,不予支持,但勞務派遣單位同意的除外。
  第十一條用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同,勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的,應予支持。
  用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的,按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的,適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的,按照同工同酬原則確定。
  用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,勞動者拒絕簽訂的,用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的,應予支持。
  第十二條用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的,人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。
  用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓,不應認定為專業技術培訓。
  勞動者接受專項培訓期間的基本工資,不應認定為專項培訓費用。
  第十三條用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償,或者約定了經濟補償但未按約定支付的,該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。
  勞動者依約遵守了競業限制條款,但用人單位未按約支付經濟補償,勞動者請求用人單位支付經濟補償的,應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準,勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的,應予支持。
  用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款,勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的,不予支持。
  第十四條用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施,且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后,勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的,不予支持。
  三、勞動合同的解除和終止
  第十五條勞動者單方解除勞動合同,除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外,用人單位主張勞動者賠償違約金的,不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同,給用人單位造成實際損失,用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的,應予支持。
  勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同,應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由,勞動者未履行告知程序,事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的,不予支持。
  第十六條因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因,導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費,或者未參加某項社會保險險種,勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的,不予支持。
  第十七條用人單位單方解除勞動合同,未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的,應認定其解除勞動合同的行為違法,勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,應予支持。
  用人單位解除勞動合同本身符合法律規定,僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,不予支持。
  第十八條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度,雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序,但其內容不違反法律、行政法規及政策規定,且不存在明顯不合理的情形,并已向勞動者公示或者告知的,可以作為處理勞動爭議的依據。
  用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度,經法定民主程序與工會或職工代表協商,但未達成一致意見,若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形,且已向勞動者公示或者告知的,可以作為處理勞動爭議的依據。
  有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度,如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序,或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的,母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。
  第十九條用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的,人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等,以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。
  第二十條《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”,應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的,按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的,可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定,不滿十二個月的,按實際月平均工資確定。
  第二十一條勞動者達到法定退休年齡,勞動合同關系終止,勞動者主張用人單位支付經濟補償的,不予支持。
  第二十二條勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止,勞動者請求用人單位支付經濟補償的,應以該法實施之日即2008年1月1日為界,對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。
  用人單位解除或終止勞動合同,勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的,不予支持。
  四、工資爭議的處理
  第二十三條用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時P7工資和加班工資,但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的,可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。
  第二十四條勞動者與用人單位因加班工資發生爭議,用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制,但用人單位未依法履行審批手續的,仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理,或者工作時間無法根據標準工時進行計算,或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的,可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。
  對于勞動者工作時間長,但勞動強度與工作時間明顯不一致的;或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的,在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定,對工作時間進行合理的折算。
  第二十五條勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議,不違反法律、行政法規的強制性規定的,應認定有效,但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。
  勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬,但未列明是否包含加班工資,如果確有證據證明用人單位未支付加班工資,勞動者請求支付的,應予支持。
  第二十六條勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的,對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據,人民法院、仲裁機構應審慎審查,綜合分析,合理認定。
  用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認,但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定,考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的,應予采信。
  勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資,但用人單位有證據證明勞動者未加班的,對勞動者的主張不予支持。
  用人單位有明確的加班審批制度,勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的,不予支持。
  五、程序問題
  第二十七條勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的,不屬于勞動爭議,但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。
  第二十八條勞動者以其應休而未休年休假,請求用人單位按照其日工資收入的300%支付年休假工資報酬的,不予受理,告知勞動者通過勞動行政部門解決。
  第二十九條本意見自印發之日起施行。
  本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定;本意見施行前已經終審,當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件,不適用本意見的規定。
  本意見施行后,法律、行政法規和司法解釋作出新規定的,從其規定。
  主題詞:勞動爭議案件意見通知
  抄送:省委辦公廳、政法委,省人大常委會辦公廳、法制委,省政府辦公廳、司法廳,省檢察院;最高人民法院辦公廳、研究室、審委辦、民一庭,人力資源和社會保障部。
  江蘇省高級人民法院辦公室
  2009年12月14日印發
  12月14日起,江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會聯合制定的《關于審理勞動爭議案件的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)正式生效。
    這個意見是對《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》出臺后,在現實“勞動官司”中仍纏繞不清的許多熱點問題進行梳理,特別是就勞動關系主體、勞動合同的訂立和履行、勞動合同的解除和終止、工資爭議等方面,作出了明確規范,成為今后一段時期我省處理“勞動官司”的主要依據。省高院民一庭參與起草《指導意見》的專家就其中一些公眾關注度較高的問題作了解讀!
  問題1  合同到期自動續延等于重訂合同
    問:不少勞動者會遇到這樣的情形:跟用人單位簽訂的勞動合同到期了,可單位還沒跟自己續簽合同,該怎么辦?
    釋疑:勞動合同到期后,勞動者和單位沒有續訂合同,但勞動者繼續在該單位工作的,用人單位應在一個月內,與勞動者續簽合同。如果單位不續簽,那么就要承擔勞動者雙倍工資;若單位提出續簽,并給了勞動者書面通知,但勞動者不簽,那么單位可以按相關規定與勞動者終止勞動關系。
    需要注意的是,如果從勞動合同期限屆滿次日起,一年以上沒跟勞動者續訂書面勞動合同的,那么,勞動者與用人單位之間就形成了無固定期限勞動合同關系。
    還有一種情況亟待重視,即根據《勞動合同法》規定,連續訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,雙方續訂勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。而在現實生活中,很多用人單位在合同中約定,勞動合同到期后自動順延,以“節約”續訂勞動合同的次數,目的是不連續訂立兩次固定期限勞動合同,進而逃避接下來要簽訂的無固定期限合同。今后,這種“如意算盤”就落空了,根據《指導意見》,用人單位跟勞動者在勞動合同中約定,合同期限屆滿后自動續延的,應視為雙方重新訂立了一次勞動合同;但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。
    問題2  下崗職工難簽無固定期限合同
    問:不少下崗、內退職工與原用人單位保留了勞動關系,為了生計又找到新的用人單位,雙方建立了用工關系。一旦與“新東家”發生勞動糾紛,這些勞動者能否按勞動關系處理?
    釋疑:可以。對于下崗、內退職工,如果跟原單位還保留勞動關系,又跟新單位建立了用工關系,事實上是擁有了“雙重勞動關系”,在新的單位,他的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇等,受《勞動法》、《勞動合同法》保護,比如,所得工資不得低于當地的最低工資標準,與新單位職工一樣享受帶薪休假等。
    但在社會保障方面有所區別。如果下崗、內退時在原單位保留并享受了醫保、養老保險等社會保險待遇,那在新單位就不能享受到,新單位也不用再給他辦社會保險。如果這名職工在原單位沒享受到社會保險,就要具體看看是誰造成的,如果是原單位不愿繳納的,那原單位要承擔相應責任。另外,下崗、內退職工請求“新東家”與其簽訂無固定期限勞動合同,或者被解雇時要求支付經濟補償金的,該《指導意見》也明確不予支持;當事人另有特別約定的除外。
   問題3  待遇沒明確,按“同工同酬”算
    問:用人單位與勞動者簽了無固定期限勞動合同,但對勞動報酬等沒做出明確規定。一旦發生爭議,該怎么處理?
    釋疑:《指導意見》明確,用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的,按雙方在原來勞動合同的約定或實際履行內容確定。如果原來的勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定也不明確,那就按集體合同中的規定來履行。如果連集體合同都沒有,或者集體合同也不明確的,那么就按同工同酬的原則確定,也就是說,按這個單位同一種崗位上其他人的勞動報酬、勞動條件來支付報酬。
    另外,用人單位不能用低于勞動者原來享受的勞動報酬、勞動條件來跟勞動者簽無固定期限合同。但若因勞動者要價太高,或單位提供了高薪而勞動者仍不簽,那么單位有權終止勞動關系。
    問題4  違約金不含崗前和日常培訓費
    問:勞動者違反服務期間的約定,在按法律規定向單位支付違約金時,該不該退賠崗前培訓費?
    釋疑:以往,什么樣的培訓才算“專業技術培訓”,有過很多爭議,要根據具體案件來處理。根據新出臺的《指導意見》,人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。用人單位對勞動者進行的上崗前培訓,以及日常業務培訓,不應認定為專業技術培訓。
    專業技術培訓指的是以提高勞動者職業技能而進行的培訓,比如送員工出國培訓,或者到外地學習,或到高校進修學位等。
    另外,勞動者接受專項培訓期間的基本工資,不應認定為專項培訓費用。所以,勞動者要支付的違約金,不包含崗前和日常的培訓費!
  問題5  女工生孩子也在“十年工作期”內
    問:有個女職工在某單位工作了9年多,合同期滿,可單位想跟她解除勞動關系,就在這時,該女職工懷孕了,等她生完了孩子,在單位的第十個年頭又滿了。該女工想與單位簽訂無固定期限合同,但單位認為這個“10年”是由生育導致的,不算連續工作,因此拒簽合同。她該怎么辦?
    釋疑:根據勞動合同法規定,一個職工在單位連續工作滿10年,單位應與之簽訂無固定勞動合同。事實上,很多單位并不愿意這樣做,尤其是對一些將要生育的女職工,以及患有職業病或在生病規定醫療期內的職工。對此,《指導意見》從保護勞動者權益的角度出發,做出了有針對性的規定:勞動合同期滿后,因三種情形而續延,致使勞動者在同一單位連續工作滿十年,勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位應當同意。這三種情形是:(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。因此,這名女職工完全可以得到單位的無固定期限勞動合同。
  問題6  職工不愿繳社保費單位無需補償
    問:不少打工者不愿繳納社會保險費,但在請求解除勞動合同時,又要求支付經濟補償,行得通嗎?怎么證明是勞動者自身不愿繳社保費呢?
    釋疑:《指導意見》規定,因勞動者自身不愿繳納社會保險費等不可歸責于用人單位的原因,導致用人單位沒有為其繳納或者沒有足額繳納社保費,或者沒有參加某項社會保險險種,勞動者請求解除勞動合同時,用人單位不用支付經濟補償金。至于如何證明是不是勞動者自身不愿繳,舉證責任在用人單位,單位需拿出書面或口頭證據,并按照證據的相關規定來審核,比如,是勞動者不愿意參加某項社會保險,讓單位把參加社保的錢打到工資卡里,或者勞動者家在外地,在工作地點領取社保金比較麻煩等。
   問題7  退休后再上崗,應算雇傭關系
    問:很多退休人員,尤其是女職工退休較早,50周歲以后閑在家感到很浪費,不少人接受原單位或新單位的聘請,繼續“發揮余熱”,特別在財會、經營領域,這種情況較多。那么,對雙方形成的用工關系,是勞動關系還是雇傭關系?兩者有哪些差別?
    釋疑:我省出臺的《指導意見》明確界定:用人單位招用已達到法定退休年齡的人員,雙方形成的用工關系,按雇傭關系處理。
    勞動關系和雇傭關系的差別明顯。首先,在勞動關系中產生的爭議,是按勞動法的相關規定來解決;而雇傭關系中產生的糾紛則按民法來調整。比如發生工傷時,若是勞動關系,則給勞動者工傷保險的待遇;若是雇傭關系,則按人身損害來賠償。
    其次,在勞動報酬上,是勞動關系的,單位支付的待遇必須不低于當地最高工資標準;而雇傭關系的,則是雙方約定報酬,不受最低工資標準的限制。
    最后,在社會保障方面,已達到退休年齡的勞動者,通?梢灶I到退休金等,不需用人單位繼續繳納養老保險等社保,勞動關系則必須繳納社會保險。
    問題8  12月14日后在審案件適用新規定
    問:勞動爭議案件幾乎每天都在發生,許多在《指導意見》實施后,還在進行一審、二審,那么,是不是適用新規定呢?在程序上,還有哪些問題該引起勞動者注意呢?
    釋疑:《指導意見》是從12月14日印發之日起施行生效的。施行后,法院受理以及正在審理的第一、二審案件,適用這一新的指導意見的規定;施行前已經終審,當事人申請再審或者按審判監督程序決定再審的案件,不適用該指導意見的規定。此外,勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的,不屬于勞動爭議,勞動者應向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。
    勞動者以其應休而未休年休假,請求用人單位按照其日工資收入的300%支付年休假工資報酬的,也不予受理,勞動者應通過勞動行政部門解決。
  
  江蘇省高級人民法院江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)
  
  為切實保護勞動者和用人單位的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《調解仲裁法》)、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關法律、行政法規和司法解釋的規定,結合我省實際情況,制定本意見。
  一、勞動合同的訂立
  第一條 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議,勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分,勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定,即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年的,勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。
  第二條 用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資,按照勞動者當月的應得工資予以確定,包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的,應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。
  第三條 勞動合同期滿后,勞動者繼續在用人單位工作,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的,應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
  第四條 勞動合同期滿后,依照《勞動合同法》第四十二條規定依法續延,勞動者請求用人單位支付勞動合同續延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的,不予支持。
  第五條 在履行固定期限勞動合同期間,勞動者請求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的,不予支持,但用人單位同意的除外。
  第六條 用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同,但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書,證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的,高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的,不予支持。
  高級管理人員的范圍依據《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第(一)項的規定予以確定。
  第七條 高級管理人員與用人單位發生勞動報酬爭議,董事會決議中關于勞動報酬的規定與勞動合同的約定相沖突的,應優先適用勞動合同的約定,但當事人均同意適用董事會決議的除外。
  第八條 高級管理人員與用人單位發生加班工資爭議,用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續,但高級管理人員的工作性質、工作崗位符合不定時工作制特點,依據標準工時制計算加班工資明顯不合理,或者工作時間無法根據標準工時制進行計算的,可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制,對其請求支付加班工資的主張不予支持。
  第九條 用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同,用人單位主張雙方為非全日制用工關系的,應由用人單位對其主張負舉證責任。用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同,勞動者主張雙方為全日制用工關系的,應由勞動者對其主張負舉證責任,但與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理,用人單位不提供的除外。
  第十條 建筑施工、礦山企業等用人單位將工程或經營權發包給不具備用工主體資格的其他組織或自然人,勞動者起訴請求確認與具有用工主體資格的發包方存在勞動關系的,不予支持;但勞動者依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業病確認結論和勞動能力鑒定結論請求賠償工傷保險待遇,并要求發包人與承包人承擔連帶賠償責任的,應予支持。
  二、勞動合同的履行
  第十一條 用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款,并在勞動關系存續期間先行給付了合同約定且不低于法定標準的經濟補償,勞動合同解除或終止后,勞動者請求確認該競業限制條款無效的,不予支持。如用人單位在勞動關系存續期間先行給付經濟補償的數額低于法定標準的,應予補足;用人單位在勞動合同解除或終止后超過一個月仍未補足的,除勞動者要求履行外,該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。
  第十二條 勞動合同因勞動者退休而終止的,用人單位與負有保密義務的勞動者約定的競業限制條款對雙方仍具有法律約束力。
  第十三條 經過批準實行綜合計算工時工作制的,勞動者在一個結算周期內實際工作時間超過法定標準工作時間的,超過部分應當按照《江蘇省工資支付條例》第二十條和第二十二條的規定支付加班加點工資。綜合計算工作時間的結算周期與終止、解除勞動合同的時間不一致的,以終止、解除時間作為結算周期的時間。在一個結算周期未滿時,用人單位解除、終止勞動合同,勞動者要求以實際工作時間作為結算周期主張加班加點工資的,應予支持。
  因綜合計算周期尚未屆滿,用人單位未支付勞動者加班加點工資,不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。勞動者在一個綜合計算周期尚未屆滿時以用人單位未及時支付加班加點工資為由要求解除勞動合同并支付經濟補償金的,不予支持。
  三、勞動合同的解除和終止
  第十四條 勞動者主張被用人單位口頭辭退,而用人單位主張是勞動者自動離職,由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任,用人單位不能舉證證明的,由其承擔不利后果。
  第十五條 用人單位存在《勞動合同法》第八十五條規定之違法情形,經人力資源社會保障部門責令限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償、工資差額后,用人單位逾期仍不支付,勞動者請求用人單位賠償應付金額百分之五十以上百分之一百以下的加付賠償金的,應予支持。
  第十六條 用人單位違法解除或終止勞動合同,勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續履行勞動合同,并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的,應予支持。勞動者不要求繼續履行勞動合同的,可以解除雙方的勞動合同,由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金,賠償金的計算年限應包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限。
  四、社會保險
  第十七條 工傷職工在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,其中的“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月的平均月工資計算。工資的計算按照《江蘇省工資支付條例》第六十二條的規定執行。
  第十八條 職工在同一用人單位多次發生工傷,與用人單位解除或終止勞動關系時,應當按照勞動能力鑒定部門對新傷和老傷合并評定的傷殘等級,確定勞動者應當享受的一次性工傷保險待遇。
  第十九條 無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的勞動者受到事故傷害或者患職業病,勞動者或其近親屬依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡確認結論和勞動能力鑒定結論請求單位予以賠償的,勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院應當按照人力資源和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定確定賠償數額。
  用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的,童工或其近親屬依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡確認結論和勞動能力鑒定結論請求單位予以賠償的,勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院應當按照人力資源和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定確定賠償數額。
  第二十條 勞動者超過法定退休年齡請求用人單位賠償養老保險待遇損失,且經社會保險經辦機構審核確實不能補繳或者繼續繳納養老保險費的,自該用人單位依法應當為勞動者辦理社會保險之日起,如果勞動者在用人單位連續工作未滿十五年,用人單位應按照每滿一年發給相當于一個月當地上一年度職工月平均工資標準一次性支付勞動者養老保險待遇賠償。如果勞動者在用人單位連續工作滿十五年,用人單位應按統籌地區社會保險經辦機構核定的,以當地最低社會保險繳費基數為繳費基準,并按其應當繳費年限確定養老金數額,按月支付勞動者養老保險待遇,并隨當地企業退休人員養老金水平調整而調整。
  五、人事爭議
  第二十一條 勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院審理人事爭議案件適用《調解仲裁法》的規定。
  第二十二條 人事爭議案件中的事業單位是指經過機構編制部門批準使用事業編制、進行了事業法人登記的單位,不包括參照公務員管理的事業單位;工作人員是指事業單位實行聘用制的、且屬于機構編制部門核定編制范圍內的工作人員。
  六、其 他
  第二十三條 勞動者與用人單位發生勞動人事爭議后,依法向勞動爭議調解組織申請調解,經調解組織調解達成調解協議后,一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議或者就調解協議的內容發生爭議,另一方當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的,勞動人事爭議仲裁委員會應當依法受理。
  當事人在勞動爭議調解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議,用人單位不履行調解協議確定的給付義務,勞動者直接向人民法院起訴的,按照普通民事糾紛受理。
  第二十四條 本意見自印發之日起施行。
  本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定;本意見施行前已經終審,當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件,不適用本意見的規定。
  本意見施行后,法律、行政法規和司法解釋作出新規定的,從其規定。
  
  
作者:邱春筍    編輯錄入:zzb_qcs
關于我們 | 聯系我們 | 法律責任 | 收藏本站 | 管理登陸  |
版權所有:寶應縣總工會

電話:0514-88222035 郵編:225800 傳真:0514-88222035
蘇ICP備11039543號-1 蘇公網安備 32102302010008號
本網鏈接圖標
九州电影网_多人做人爱视频大全_给个男人都懂的网址2019